Ein­elti eða gráa svæðið?

Við hjá Lífi og sál höfum sinnt úttektum á einelti, áreitni og ofbeldi í hart nær aldarfjórðung. Vitanlega hefur ýmislegt breyst á þeim tíma. Samfélagsleg viðmið hafa tekið breytingum og það sem „þótti í lagi“ fyrir 25 árum finnst okkur út í hött í dag!

Árið 1980 voru sett lög um aðbúnað, hollustuhætti og öryggi á vinnustustöðum (nr.46/1980). Oft nefnd Vinnuverndarlögin í daglegu tali. Um 35 árum síðar var sett reglugerð um aðgerðir gegn einelti, kynferðislegri áreitni, kynbundinni áreitni og ofbeldi (nr.1009/2015), til styttingar oft nefnt ekko. Við eigum sem sagt lög og reglugerð sem segja til um hvernig okkur beri að haga okkur í vinnunni til að gæta að sálfélagslegu öryggi á vinnustöðum.

Á mannamáli: Lög með það að markmiði að okkur öllum geti liðið vel á vinnustaðnum okkar.

Mig langar fyrst og fremst að beina spjótum mínum að hugtakinu einelti. Hér ber að líta skilgreiningu um einelti, eins og hún birtist okkur í reglugerðinni:

Einelti: Síendurtekin hegðun sem almennt er til þess fallin að valda vanlíðan hjá þeim sem fyrir henni verður, svo sem að gera lítið úr, móðga, særa eða ógna viðkomandi eða að valda honum ótta. Skoðanaágreiningur eða ágreiningur vegna ólíkra hagsmuna fellur ekki hér undir.

Ok. Þannig að hegðun og framkoma sem er neikvæð en er ekki sérstaklega til þess fallin að valda einstaklingi vanlíðan á vinnustaðnum er þá í lagi?

Nei auðvitað ekki. Þótt framkoma falli ekki undir skilgreiningu um einelti, þýðir það ekki að hún hafi ekki truflandi áhrif og valdi fólki óþægindum. Það er líka auðvitað hægt að beita sér á mjög neikvæðan hátt ef um skoðanaágreining ræðir eða ágreining vegna ólíkra hagsmuna. Það er einnig einstaklingsbundið hvers konar hegðun og framkoma veldur fólki vanlíðan. Því þarf einnig að taka tillit til upplifunar þess sem verður fyrir framkomunni. Þetta er því ekki alveg klippt og skorið.

Því má segja að ýmis konar hegðun og framkoma á vinnustöðum falli þarna á milli, eins konar grátt svæði. Svæði þar sem fólk velkist í vafa um hvort tiltekin hegðun falli undir skilgreininguna eða ekki. Fólk notar að vísu stundum orðið einelti yfir slíka framkomu og hegðun, að ég tel vegna skorts á nákvæmari og skýrari skilgreiningum og fjölbreyttara orðfæri.

Að okkar mati hefur skort orðfæri á íslenskum vinnumarkaði svo starfsfólk geti með betri hætti metið og sett í orð, óþægilega eða neikvæða framkomu sem það verður fyrir í vinnunni. Því hefur eineltishugtakið verið notað í of miklu mæli, oft með miklum tilfinninga- og fjárhagslegum kostnaði fyrir bæði vinnustaðina og þá einstaklinga sem eru hluti af máli.

Við hjá Lífi og sál ásamt frábæru mannauðsfólki komum saman vorið 2023 og lögðum af stað í þá vegferð að skilgreina nánar þetta gráa svæði, þ.e. hegðun og framkoma sem brýtur gegn vinnuverndarlögunum okkar en fellur ekki endilega undir skilgreiningu um einelti. Hafa ber í huga að öll sú framkoma sem nefnd er hér í framhaldinu, getur samt sem áður verið þáttur í eineltismynstri, því bið ég lesendur um að hafa í huga að ekkert er svart og hvítt í þessum efnum.

Fyrirsjáanleg hegðun

Það er fyrirséð að við upplifum aðstæður, hegðun og framkomu í vinnunni sem geta valdið okkur óþægindum. Faglegur ágreiningur á vinnustöðum er óhjákvæmilegur. Hann getur jafnvel verið bráðnauðsynlegur! Bestu hugmyndirnar koma gjarnan þegar fólki greinir á um leiðir að úrlausnum en kemst að lokum að sameiginlegri niðurstöðu. Það getur valdið okkur gremju þegar við upplifum að fólk sé okkur ekki sammála en faglegur ágreiningur er ekki persónulegur og truflar okkur því sjaldnast lengi. Það er einnig eðlilegt að smávægilegur núningur komi stundum upp á milli samstarfsfólks. Það er almennt fyrirséð að sum tímabil og dagar séu erfiðari en önnur. En það er einnig fyrirséð og eðlilegt á vinnustöðum og verður seint sagt að verið sé að brjóta á vinnuverndarlögunum.

En hvers konar hegðun er þá komin yfir línuna?

Óþarft sálrænt álag

Það er ýmislegt sem veldur okkur álagi og streitu á vinnustöðum sem mætti koma í veg fyrir og veldur okkur því óþarfa álagi. Má þar nefna ósanngjarnar kröfur og óraunhæf verkefnaúthlutun. Einnig geta illa skilgreind hlutverk á vinnustöðum valdið ýmis konar álagi, misskilningi og tvíverknaði. Ýmis konar ósiðir og slæmar venjur geta einnig truflað okkur í starfsumhverfinu s.s. óþarfa hávaði og læti, óhreinlæti, óskýr samskipti og boðleiðir o.m.fl. Þarna mætti líka flokka ýmis konar markalausa framkomu svo sem umræðuefni, spurningar eða athugasemdir, sem orka tvímælis og fá okkur til að velkjast í vafa um hvort séu eðlileg á vinnustöðum. Að síðustu má nefna flokkadrætti gagnvart ákveðnum málefnum á vinnustaðnum, að ógleymdum stjórnendum með slaka stjórnunarhætti.

Farið gegn heilindum og virðingu

Í þessum flokki erum við komin á alvarlegri nótur þar sem framkoma og hegðun er farin að beinast í auknu mæli gagnvart einstaklingum. Má þar nefna að farið sé gegn gildum fólks eða starfsfólki gert að brjóta gegn eigin gildum s.s. gert að ljúga, pretta eða halda óþægileg leyndarmál. Einnig fellur hér undir öll sú framkoma sem fer yfir mörk einstaklinga og siðferðismörk s.s. klúrir eða rætnir brandarar og athugasemdir og spurningar um einkalíf fólks eða persónu. Einnig að ekki sé tekið tillit til persónulegrar sérstöðu fólks s.s. fötlunar, húðlitar, kynhneigðar, kynvitundar eða annars sem kann að vera ólíkt milli fólks. Þá má einnig nefna baktal um einstaklinga og alla neikvæða umræðu sem beinist að fólki persónulega og hefur neikvæð áhrif á starfsanda, líðan og önnur samskipti.

Óásættanleg hegðun

Það er ýmis hegðun og framkoma sem við flest erum sammála um að sé óásættanleg á vinnustöðum og er í öllum tilfellum þess eðlis að valda öðru fólki vanlíðan, hvort sem er meðvitað eða ómeðvitað. Má þar nefna hunsun og önnur neikvæð óyrt samskipti s.s. hnuss, dæs, ranghvolfa augum o.þ.h. Einnig fellur hér undir öll samskipti þar sem fólk beitir sér á neikvæðan og ógnandi hátt, svo sem með því að hækka róminn, beita orðum á harkalegan hátt eða nota ógnandi líkamstjáningu. Einnig, óþarfa afskiptasemi sem felur í sér valdbeitingu auk annarrar tegundar valdbeitingar yfir höfuð, svo sem að skamma og hóta. Öll sú hegðun sem fellur hér undir er alvarleg hegðun og framkomu sem móðgar, særir, ógnar eða veldur fólki ótta og er til þess fallin að valda fólki vanlíðan.

Sé slík framkoman síendutekin fellur hún undir skilgreiningu um einelti, áreitni eða ofbeldi. Slík framkoma er einnig alvarleg sé einungis um eitt tilfelli að ræða.

Aftur minni ég á að það er ekkert svart/hvítt í þessum efnum, vitanlega geta flokkadrættir á vinnustöðum verið mjög alvarlegir og hunsun verið algjörlega óvart! En hér höfum við fjölbreyttari orðaforða úr að spila, og leið til að skýra nánar fyrir starfsfólki og öðrum hvað við er átt.

Hver ber ábyrgð á gráa svæðinu?

Það er á ábyrgð stjórnenda að sinna forvörnum, bregðast við kvörtunum og stöðva neikvæða hegðun á vinnustöðum. En það er einnig á ábyrgð okkar allra að láta vita, setja mörk, bregðast við og beita okkur fyrir því að fólk komi ekki fram með þessum hætti, verðum við þess vör gagnvart okkur sjálfum eða öðrum.

Það er hins vegar líka á ábyrgð stjórnenda og okkar allra að setja mörk gagnvart annars konar hegðun og framkomu sem orkar tvímælis og veldur okkur truflun og óþægindum í vinnunni. Standi starfsfólk og stjórnendur frammi fyrir því að hegðun og framkoma annars starfsfólks sé á gráa svæðinu, þarf engu að síður að bregðast við og stöðva framkomuna.

Viljum við ekki fá að vita það þegar framkoma okkar er að hafa neikvæð áhrif og tækifæri til að bæta okkur? Þess fyrir utan, ef sífellt er litið framhjá framkomu og hegðun á gráa svæðinu, er hætt við því að menning vinnustaðarins dali smám saman auk þess sem verið er að skapa frjóan jarðveg fyrir enn alvarlegri hegðun og framkomu, í alvarlegustu tilvikunum einelti, áreitni eða ofbeldi.

Með skýrara orðfæri má mögulega draga úr kvörtunum um ekko á vinnustöðum. Ekki vegna þess að við viljum á nokkurn hátt draga úr því að starfsfólk kvarti undan óþægilegri eða neikvæðri framkomu, heldur þvert á móti að auðvelda fólki og stjórnendum að eiga samtalið fyrr, setja mörk í samskiptum og koma í veg fyrir ýmis konar misskilning sem eðlilega kemur stundum upp. Mun það vonandi bæði spara tíma og fjármagn. En ekki síst mun það vonandi verða til bættrar vinnustaðamenningar, auka skilning milli starfsfólks og koma í veg fyrir þá miklu vanlíðan sem fylgir því fyrir öll hlutaðeigandi að verða hluti af úttekt á einelti, áreitni eða ofbeldi.

Ef þú ert í vafa um hvaða áhrif þín viðbrögð, hegðun og framkoma hefur á annað fólk á þínum vinnustað, þá er ágætt að telja upp á tíu og skoða hvort aðrar leiðir séu gagnlegri. Eins ef við verðum þess vör að annað fólk komi fram með neikvæðum hætti, þá er mikilvægt að benda fólki á, sýna þeim sem fyrir verða stuðning og/eða gera stjórnendum viðvart, hvort sem er á gráa svæðinu eða ekki. Því öll höfum við rétt á sálfélagslegu öryggi á vinnustöðunum okkar.

Höfundur er Vigdís Ásgeirsdóttir, sálfræðingur og meðeigandi Lífs og sálar, sálfræði og ráðgjafastofu.