PayAnalytics hefur þróað jafnlaunahugbúnað sem gerir launagreiðendum kleift að mæla launabil og loka fyrir launamismun sem byggir á kyni, uppruna, aldri, kynhneigð eða öðrum þáttum sem ekki eiga að hafa áhrif á laun.
Meirihluti tekna fyrirtækisins kemur erlendis frá og þá vaknar spurningin hvort það hjálpi útrásinni að Ísland teljist svona framarlega í jafnréttismálum.
„Ég myndi frekar segja að það hafi hjálpað að við vorum snemma á markað með okkar lausn og eins að einfaldlega vera með góða lausn og allt sitt á hreinu.“
Nýsköpunarverðlaun Íslands eru veitt af Hugverkastofunni, Rannís, Íslandsstofu og Nýsköpunarsjóði atvinnulífsins. Í tilefni þeirra fjallar Atvinnulífið um nýsköpunarfyrirtæki í dag og á morgun.
Þegar í notkun í 75 löndum
Margrét segir það auðvitað hvatningu að hljóta verðlaun sem þessi.
„Svona viðurkenning er ákveðin staðfesting á því að við séum á réttri leið. Viðurkenningar sem þessar hafa líka áhrif þegar til dæmis nýsköpunarfyrirtæki eru að leita fjárfesta,“ segir Margrét og bætir við:
„Þegar við vorum að byrja drógum við til dæmis fram allar svona viðurkenningar sem við mögulega gátum. Því viðurkenningar í nýsköpun auka á trúverðugleika þess sem verið er að vinna að.“
Þá segir Margrét ýmis önnur atriði líka teljast til.
Nýsköpunarfyrirtæki eru í samkeppni við stór og rótgróin fyrirtæki um að ráða besta starfsfólkið.
Að hljóta verðlaun getur því líka ýtt undir að fólk sjái okkur sem flott fyrirtæki sem gaman er að vinna hjá.“
PayAnalytics var stofnað árið 2018 en hugmyndin að lausn fyrirtækisins hlaut Gulleggið árið 2016. Árið 2018 hlaut félagið styrk frá Tækniþróunarsjóði. Nýsköpunarsjóður og Eyrir Vöxtur fjárfestu í fyrirtækinu 2020 og 2021.
„Íslensk fyrirtæki voru samt snemma farin að sýna áhuga á að koma í veg fyrir launamismun og það hjálpaði mikið til,“ segir Margrét en í dag er hugbúnaður PayAnalytics notaður til að greina laun hjá 40% þeirra sem vinna á Íslandi.
Margrét segir að það sem hafi hjálpað PayAnalytics mjög mikið sé afspurn, eða það sem á ensku kallast ,,word of mouth“.
„Á Íslandi höfum við aldrei auglýst. Fólkið sem við viljum ná til eru stjórnendur og mannauðsfólk fyrirtækja og þar höfum við verið svo heppin að viðskiptavinirnir okkar hafa verið okkar bestu meðmælendur og það að svo sé, er auðvitað besta auglýsingin. Erlendis er þetta aðeins öðruvísi. Þó erum við farin að sjá að þegar að mannauðsfólk sem við höfum verið að þjónusta er að færa sig á milli vinnustaða, er eins og það taki okkur með og þannig erum við að stækka viðskiptavinahópinn erlendis í gegnum afspurn.“
Meirihluti tekna PayAnalytics kemur nú þegar erlendis frá.
„Við erum að vinna bæði á Evrópu og Ameríkumarkaði. Í Þýskalandi, Frakklandi, Ítalíu og á Írlandi erum við með samninga alls staðar við eitthvað af fimm stærstu fyrirtækjum landanna. Í Bandaríkjunum erum við með samninga við töluvert af meðalstórum fyrirtækjum en þó samning við eitt fyrirtæki sem er á Fortune 100 listanum.“
Fortune 100 listinn í Bandaríkjunum vísar til 100 veltumestu fyrirtækja Bandaríkjanna en alls er hugbúnaður PayAnalytics í notkun í 75 löndum.
„Frá upphafi höfum við náð að tvöfalda tekjur okkar árlega.“
Allt öðruvísi nálgun í Kanada
Margrét segir flest fyrirtæki í viðskiptum við PayAnalytics séu að vinna að sambærilegum málum og við þekkjum á Íslandi. Þar sem markmiðið er að loka fyrir launabil á milli einstaklinga sem vinna sambærileg störf.
„Það er líka gaman að segja frá því að nú eru ýmsir erlendir viðskiptavinir okkar að hljóta verðlaun fyrir jafnréttisstefnu sína. Sem við vitum að nær oft árangri einfaldlega með því að taka upp kerfi PayAnalytics og eyða launabili þannig. Ég nefni sem dæmi Allianz sem er stórt á alþjóðavísu, með starfsemi í 60 löndum. Allianz náði á nokkrum mánuðum að loka launabilum í þessum sextíu löndum með því að innleiða PayAnalytics.“
Það land sem Margrét segir samt afar spennandi að fylgjast með sé Kanada. Því þar hafi nýlega tekið í gildi löggjöf sem gengur mun lengra en víðast hvar annars staðar.
„Þar er ætlunin að loka fyrir launamismun á milli stétta. PayAnalytics hugbúnaðurinn reyndist eina kerfið í heiminum sem var þegar tilbúið fyrir slíkt markmið.“
Margrét segir að það sem sé samt svo áhugavert líka við nálgunina í Kanada er að löggjöfin innifelur leiðbeiningar um það hvernig ber að leiðrétta launamismun sé hann sýnilega til staðar.
Tökum sem dæmi laun tölvunarfræðinga sem starfa innan stofnana þar sem þessi umræddu kvennastörf eru ríkjandi.
Oft er viðkvæðið þannig að það verði að borga þessum sérfræðingum hærri laun því að annars sé svo erfitt að fá þá til starfa.
Þetta verður ekki hægt í Kanada því þar einfaldlega innifelur löggjöfin leiðbeiningar um það hvernig loka skuli slíkum launabilum milli stétta svo að launamismunun sé ekki til staðar fyrir jafn verðmæt störf.“
En hvernig er að vera nýsköpunarfyrirtæki?
„Ætli helstu munurinn sé ekki sá að í nýsköpun eru fáar þekktar stærðir. Þetta þýðir að þegar að við erum að gera áætlanir um sókn á markaði, styðjast þær að mestu við samtöl við núverandi og verðandi viðskiptavini og okkar eigið hyggjuvit, en verða aldrei annað en áætlanir því að það við erum með glænýja voru á glænýjum markaði, það er ekkert til viðmiðunar. Það sama á við um þróunina. Þar verður maður svolítið að veðja á að markaðurinn vilji það sem við erum að þróa og bjóða upp á sem lausn, sérstaklega þar sem við viljum vera leiðandi á þessum nýja markaði. Óvissan er því kannski oft meiri og öðruvísi ef þú ert starfandi í nýsköpun.“
