Þegar sálfélags­leg á­hætta verður rekstraráhætta

Sálfélagsleg áhætta í vinnu hefur bein áhrif á heilsu og líðan fólks. Í dag, 28.apríl, er alþjóðlegur dagur vinnuverndar og í tilefni þess gaf Alþjóðavinnumálastofnunin (ILO) út skýrslu um sálfélagslegt vinnuumhverfi. Skilaboðin eru skýr: samkvæmt nýlegu alþjóðlegu mati ILO má rekja um 840.000 dauðsföll á ári til sálfélagslegra áhættuþátta í vinnu, einkum vegna hjarta- og æðasjúkdóma og geðraskana, aðallega þunglyndi. Jafnframt er áætlað að þessi áhætta kosti hagkerfi heimsins um 1,37% af vergri landsframleiðslu á hverju ári. Þessar tölur gefa til kynna að sálfélagsleg áhætta sé sannarlega lýðheilsu- og rekstraráhætta.

Þegar lausnin lagar ekki vandann

Sálfélagslegir áhættuþættir eru þeir þættir í félagslegu starfsumhverfi, skipulagi og stjórnun sem geta valdið starfsfólki skaða. Hér er ekki átt við einstaklingsbundin atriði heldur þætti á borð við of mikið vinnuálag, óskýr hlutverk, lítið sjálfræði, misræmi í stjórnun, óöryggi í starfi, einelti og áreitni. Þegar þessum þáttum er ekki sinnt skapast ójafnvægi sem getur leitt til heilsubrests hjá starfsfólki. Gott er að hafa í huga að það gerist ekki vegna þess að starfsfólki skortir þrautseigju eða þol heldur vegna þess að starfsumhverfið er þannig uppbyggt að með tímanum hefur það neikvæð áhrif á heilsu fólks.

Mikilvæg áherslubreyting í skýrslu ILO er að færa sjónarhornið og ábyrgðina frá einstaklingnum yfir í það hvernig vinnan er skipulögð og framkvæmd. Lengi hefur tilhneigingin verið sú að bregðast við streitu og álagi með námskeiðum fyrir starfshópa eða með einstaklingsbundum úrræðum. Slíkar aðgerðir geta verið gagnlegar en þær meðhöndla einungis einkenninn en ekki vandann. Að senda starfsmann á námskeið í streitustjórn vegna óhóflegs álags er sambærilegt því að gefa starfsmanni eyrnatappa í stað þess að takast á við það sem veldur hávaða á vinnustað. Það leysir ekki vandann heldur dregur athyglina frá því sem raunverulega þarf að breyta.

Hvað er hægt að gera strax?

Hvernig ættu vinnustaðir að bregðast við þessari þróun? Skýrslan dregur fram nokkur lykilatriði sem rannsóknir sýna að skili árangri og sem stjórnendur geta byrjað að vinna með strax. Hér eru dæmi um nokkur þeirra:

Í fyrsta lagi þarf að framkvæma sálfélagslegt áhættumat með reglulegu millibili og með viðurkenndum mælitækjum. Slíkt mat er ekki einföld starfsánægjukönnun, heldur greining á því hvernig vinnan er skipulögð: hvernig álag dreifist, hvernig hlutverk eru skilgreind, hvernig samskipti fara fram og hvernig ákvarðanir eru teknar.

Skýrslan bendir auk þess á að lágt hlutfall athugasemda eða kvartana sé ekki áreiðanleg vísbending um lága áhættu. Sálfélagsleg áhætta er oft vanmetin því fólk veigrar sér við að láta vita af ótta við afleiðingar eða óvissu um hvað telst þess virði að láta vita af.

Í öðru lagi þarf að endurskilgreina forgangsröðun þegar kemur að forvörnum. Beina þarf sjónum að orsökum vandans og vinna á þeim með markvissum aðgerðum. Það felur í sér að draga úr eða koma í veg fyrir aðstæður sem valda ógagnlegu álagi eða skaðlegri hegðun og samhliða því, styrkja starfsumhverfið. Það getur þýtt að endurskoða þurfi verkferla, mönnun, ábyrgð og vinnutíma, en jafnframt leggja áherslu á virðingarík samskipti, stuðning og þátttöku starfsfólks þegar kemur að skipulagi á vinnu. Einstaklingsmiðuð úrræði líkt og streitustjórnun og handleiðsla, eiga að koma til viðbótar en ekki í staðinn fyrir kerfisbundnar breytingar.

Þessi forgangsröðun skiptir máli því oft fjárfesta vinnustaðir því miður í því sem er einfaldast að gera en ekki því sem hefur mest áhrif.

Í þriðja lagi þarf að fjárfesta í stjórnendum. Rannsóknir sýna að munur á líðan milli teyma innan sama vinnustaðar má að verulegu leyti rekja til stjórnunarhátta. Stjórnendur hafa áhrif á daglegt álag, forgangsröðun verkefna, hvernig endurgjöf er veitt og hvort fólk upplifi öryggi og virðingu.

Mikilvægt er að hafa í huga að hæfni í stjórnun er ekki persónueinkenni, heldur færni sem þarf að þjálfa. Leiðtogaþjálfun sem snýr að daglegum ákvörðunum og athöfnum, forgangsröðun og samskiptum er ein hagkvæmasta fjárfesting sem vinnustaðir geta lagt í þegar kemur að sálfélagslegu öryggi.

Í fjórða lagi þarf að tengja vinnuvernd við rekstur. Sálfélagsleg áhætta birtist í fjarvistum, starfsmannaveltu, minni framleiðni og lakari þjónustu. Rannsóknir benda að auki til þess að einelti og áreitni tengist verulegu framleiðslutapi á heimsvísu. Jafnframt sýna þær að starfsfólk sem upplifir andlega vanlíðan er að jafnaði oftar fjarverandi. Alþjóðlegar kannanir benda einnig til þess að stór hluti starfsfólks íhugi að hætta eða hætti störfum vegna óheilbrigðra aðstæðna í starfsumhverfi eða vegna krefjandi samskipta á vinnustað.

Þetta eru tölur sem rekstraraðilar og stjórnendur tengja við. Ef vinnuvernd er ekki hluti af rekstrarumræðu þá fær hún sjaldan það vægi sem hún þarf.

,,Reddum þessu”

Íslenskir vinnustaðir deila mörgum af þeim styrkleikum sem einkenna Norðurlöndin en þar eru traust og þátttaka starfsfólks lykilþættir. Reynsla Auðnast síðastliðinn áratug bendir þó til þess að sálfélagslegir áhættuþættir hér á Íslandi birtast oft með ákveðnum hætti. Þar má meðal annars nefna smæð vinnustaða og tengsl, óljós mörk í ábyrgð og hlutverkum, óformleg stjórnun, mikill sveigjanleiki sem getur orðið að stöðugu aðgengi og menningu þar sem gert er ráð fyrir að fólk ,,reddi þessu” þótt að álag sé orðið mikið.

Mikilvægt er að vinna markvisst að þeim gildum sem liggja til grundvallar að heilbrigðu starfumhverfi: öryggi, réttlæti, trausti, sanngirni og virðingu. Slík gildi verða ekki til af sjálfu sér heldur mótast í daglegum ákvörðunum, samskiptum og því hvernig farið er með ábyrgð og vald í starfsumhverfinu.

Á Íslandi er skýrt regluverk þegar kemur að sálfélagslegu umhverfi. Áskorunin er ekki aðeins að greina áhættuna, heldur fylgja niðurstöðum eftir í framkvæmd. Alþjóðlegur dagur vinnuverndar er því ekki aðeins áminning um áhættu, heldur tækifæri til að staldra við og endurmeta hvernig við hugsum um starfsumhverfið: hvernig það er skipulagt og hvernig við mótum aðstæður sem hafa bein áhrif á líðan og árangur.

Höfundur er sérfræðingur í vinnuvernd, klínískur sálfræðingur og eigandi Auðnast.

Heimildir

International Labour Organization. (2026). The psychosocial working environment: Global developments and pathways for action. Geneva: International Labour Office.