Svartir sauðir eða stjórnunarvandi?

Undanfarið hefur verið talað um starfsfólk sem „svarta sauði“ í tengslum við aukna veikindafjarveru á vinnustöðum. Að starfsfólk misnoti réttindi sín. Að þau taki veikindadaga af því þau megi það.

Þegar umræðan er komin þangað erum við komin á villigötur.

Veikindafjarvera er ekki siðferðisdómur yfir einstaklingum. Hún er merki. Og þegar við bregðumst við merkjum með tortryggni í stað forvitni lokum við samtalinu áður en það hefst.

Allt of oft einkennist umræðan af eftirliti, tortryggni og grunsemdum. Að takast á við veikindafjarveru snýst ekki um að finna sökudólga. Hún snýst um að skilja mynstur. Hún snýst um að horfa á þá þætti innan vinnustaðar sem ýta undir fjarveru eða jafnvel viðveru starfsfólks.

Að stilla veikindafjarveru upp sem andstæðu trausts er einföldun.

Raunverulega spurningin er þessi: hvernig vinnuumhverfi erum við að skapa?

Veikindafjarvera mótast af stjórnarháttum

Stærsta hættan í þessari umræðu er að við gerum hana að siðferðisumræðu um einstaklinga. En veikindafjarvera verður ekki til í tómarúmi. Hún mótast af stjórnarháttum, menningu og aðstæðum sem stjórnendur bera ábyrgð á.

Álag, óskýr hlutverk, veik forgangsröðun, skortur á endurgjöf og ótrygg samskipti eru ekki persónuleg vandamál starfsmanna. Þetta eru breytur sem stjórnendur hafa áhrif á.

Það er eðlilegt að ræða kostnað. Veikindafjarvera kostar milljarða. Svo mikið hefur umræðan að undanförnu kennt okkur. En sá kostnaður lækkar ekki með harðari tón eða auknu eftirliti. Hann lækkar þegar stjórnendur taka ábyrgð á því umhverfi sem þeir skapa.

Fjarvera er einkenni, ekki vandamálið sjálft

Að takast á við veikindafjarveru má aldrei snúast um eftirlit með einstaklingum. Hún þarf að snúast um að skilja hvað er að gerast. Fjarvera er nefnilega sjaldnast vandamálið sjálft. Fjarvera segir okkur að eitthvað sé ekki í lagi. Hún er ekki orsökin, hún er afleiðingin.

Óhóflegt álag, óskýr markmið, veik tengsl við stjórnanda, skortur á stuðningi eða sanngirni. Þetta eru ekki aukaatriði. Þetta eru þættir sem rannsóknir sýna að hafa bein áhrif á heilsu og viðveru.

Þegar starfsmaður er veikur tvo daga í mánuði er spurningin ekki:

„Er hann að misnota kerfið?“

Spurningin er:

„Hvað í okkar stjórnunarháttum eða skipulagi gæti verið að kalla þetta fram?“

Það þýðir þó ekki að misnotkun eigi sér aldrei stað. Auðvitað geta einstaklingar farið of langt í þessu, eins og öðru. En einstaka misnotkun réttlætir ekki alhæfingar og tortryggni í garð heildarinnar.

Ábyrgð og fagleg nálgun þarf að geta tekið á slíkum málum, skýrt og af sanngirni, án þess að byggja menningu á tortryggni og vantrausti sem smitar út frá sér og grefur undan trausti til allra.

Gögnin sýna okkur leiðina

Þegar fjarvera er skoðuð út frá gögnum sjáum við oft skýr tengsl við undirliggjandi þætti eins og mönnun og stjórnunarhætti. Starfsmannapúlsar sýna oft á tíðum dvínandi helgun og starfsánægju löngu áður en fjarverutölur hækka og starfsmannavelta eykst oft í kjölfar langvarandi álags. Merkin eru til staðar, við þurfum bara að læra að lesa í þau.

Í dag höfum við aðgang að meiri gögnum en nokkru sinni fyrr. En gögn ein og sér breyta engu. Ef þau eru notuð sem sönnunargögn í eftirlitsskyni loka þau samtalinu. Ef þau eru hins vegar notuð sem viðvörunarljós, sem tilefni til að staldra við og spyrja betri spurninga, geta þau opnað á það mikilvæga samtal sem þarf að eiga sér stað og senda merki um það að okkur, stjórnendum, standi ekki á sama um starfsfólk okkar.

Forvarnir í stað slökkvistarfs

Það er mikill munur á vinnustað sem slekkur elda og vinnustað sem vinnur markvisst að forvörnum. Í stað þess að benda fingri á þau sem eru fjarverandi, ættum við að rýna í heildarmyndina.

Ef við ætlum að draga úr veikindafjarveru dugir ekki að telja dagana eða herða reglurnar þegar tölurnar hækka. Við þurfum að skoða heildarmyndina: álagið, skipulagið, samskiptin og leiðtogann.

Í stað þess að benda fingri á þau sem eru fjarverandi þurfum við að spyrja:

Hvað erum við að skapa?

Hvaða vinnuumhverfi erum við að byggja?

Umræða um veikindafjarveru á ekki að snúast um eftirlit. Hún á að snúast um ábyrgð.

Traust verður ekki til með tortryggni. Það verður til þegar fólk finnur að stjórnendum stendur raunverulega ekki á sama.

Höfundur er ráðgjafi í mannauðsstjórnun og vinnusálfræði hjá Mental ráðgjöf.