Algengt að fólk breyti nöfnum sínum eða taki útlenskt nafn af ferilskrá

„Við vitum til þess að fólk hreinlega taki út útlenska nafnið sitt á ferilskrám til þess eins að auka möguleikana sína á að komast í atvinnuviðtal.“

Í Atvinnulífinu í dag og á morgun er fjallað um mannauðsmál starfsfólks af erlendum uppruna en samkvæmt tölum Samtaka atvinnulífsins mun íslenskur vinnumarkaður þurfa að flytja inn 12 þúsund starfsmenn á næstu fjórum árum.

Þó virðist enn vanta upp á ýmislegt í mannauðsmálum starfsfólks af erlendum uppruna. Eða hvað?

Flokka umsækjendur í A, B og C

Monika K. Waleszczynska er 47 ára gömul, gift og þriggja barna móðir. Monika er frá Póllandi en fluttist til Íslands árið 1995.

„Ég ílengdist hér alveg óvart. Ætlaði að vinna hér í sex mánuði sem breyttist þegar að ég kynntist eiginmanninum. Þetta gerðist hreinlega allt í Hnífsdal á Vestfjörðum,“ segir Monika í léttum dúr.

Monika er með MLM gráðu í forystu og stjórnun með áherslu á mannauðsstjórnum frá Háskólanum á Bifröst. Hún er líka með BS gráðu í ferðamálafræði sem aukagrein í þjóðfræði frá Háskóla Íslands. 

Þá hefur Monika lokið námskeiði í stjórnun og forystu í ferðaþjónustu frá Opnum Háskóla við Háskólann í Reykjavík og er með Leiðsagnarpróf frá Leiðsöguskólanum.

Monika starfar sem ráðgjafi mannauðsmála viðskiptavina Attentus sem eru með starfsfólk af erlendum uppruna. Hún segist ekki koma að ráðningamálunum sjálfum í sínu starfi, en vilji þó byrja á því að benda vinnuveitendum á að horfa betur til þeirra umsókna sem fólk erlendis frá er að senda inn þegar störf eru auglýst.

Eins og staðan er í dag er oft eins og vinnuveitendur flokki umsækjendur í þrjá flokka: 

A flokkur eru þeir sem koma til greina, B flokkur eru þeir umsækjendur sem fara strax til hliðar. 

Síðan er það C flokkurinn sem eru útlendingar.“

Meðþessu sé íslenskt atvinnulíf að missa af miklum mannauði en þar sem ljóst sé að skortur verði á vinnuafli næstu árin á Íslandi, sé mikilvægt að staldra strax við þegar verið er að ráða í störf og skoða alla ferla þar.

„Það er aldrei hægt að alhæfa um neitt. Sumir gera þetta mjög vel en oft eru fordómarnir ómeðvitað of miklir fyrirfram. Fyrir vikið kemst margt hæft fólk ekki í atvinnuviðtöl. Ekki einu sinni fólk sem er af annarri kynslóð innflytjenda, hefur alist hér upp, talar góða íslensku og hefur menntað sig hér alla tíð.“

Monika segir svo algengt að erlenda nafnið sé fyrirstaða að vitað sé til þess að sumir breyti jafnvel nöfnunum sínum á ferilskrám.

„Þá breytir það föðurnafninu sínu í til dæmis Hinriksson eða -dóttir, notar fyrri nafn föður í stað erlends fjölskyldunafns. Til þess eins að koma frekar til greina sem umsækjandi.“

Hvatakerfi gætu virkað 

Monika segir tungumálið oft vera fyrirstöðu og það sé í mörgum tilfellum skiljanlegt. Til dæmis séu mörg skrifstofustörf þannig að starfsmenn þurfa að tala og rita góða íslensku til að geta sinnt starfinu sínu.

Að læra íslensku finnst henni því algjört lykilatriði fyrir þá sem hér starfa og búa. Því tungumál er samfélag.

En…

„Það er samt ekki nóg að segja bara við fólk að það eigi að læra íslensku. Fólk er að vinna allan daginn, kemur síðan heim, er með börn og heimili að hugsa um og ekkert endilega með svigrúm eða orku í að skella sér þá á íslenskunámskeið. Fleiri mættu líka skoða að búa til hvata til þess að læra tungumálið.“

Hvað áttu við með því?

„Tökum sem dæmi vinnustað sem er með starfsmann af erlendum uppruna sem er að standa sig mjög vel, með góða menntun, hæfni og reynslu en talar ekki íslensku. Stjórnandi gæti alveg séð fyrir sér að viðkomandi yrði frábær teymisstjóri en íslenskuna vantar. Þetta er mannauður sem ekki ætti að missa af og þá gæti stjórnandinn rætt við viðkomandi um að læra íslenskuna, því þá aukist líkurnar á að færist ofar í starfi og fái ný tækifæri,“ segir Monika og bætir við:

„Það getur verið mjög hvetjandi fyrir starfsmann að heyra að vinnuveitandinn meti hann eða hana svo mikið að ef íslenskan væri orðin betri, séu starfsþróunartækifæri til staðar.“

Þýða „allt“ þegar miður fer

Monika segir marga íslenska vinnustaði vera að standa sig vel og augljóst sé víða að viljinn til þess að gera vel við starfsfólk sé til staðar.

Hins vegar þurfi oft að horfa betur til allra þátta.

Sem dæmi nefnir Monika þýðingar og almennt upplýsingaflæði.

Það er til dæmis algengt að fyrirtæki passi helst upp á að þýða upplýsingar þegar eitthvað miður fer.Ef það er verið að skamma eða láta vita af einhverju sem er ekki nógu gott,“ 

nefnir Monika sem dæmi.

Slæm fjölmiðlaumfjöllun getur verið dæmi um slík viðbrögð. Fyrirtæki þýða þá sitt sjónarmið á fleiri tungumál þannig að allir starfsmenn séu upplýstir um málið frá þeirra bæjardyrum séð. En sleppi síðan að þýða tilkynningar um til dæmis partí eða einhverja starfsmannaviðburði.

„Gott markmið fyrir vinnuveitendur sem vilja standa sig enn betur er því að huga að allri upplýsingamiðlun til starfsmanna og passa þá upp á að þýða allt efni. Hvort sem það er hrós, upplýsingar um hvernig gengur, partí eða hvað. Við gátum gert þetta í Covid og getum gert þetta áfram. Þetta þarf ekki að vera dýrt og jafnvel stundum hægt að nota Google Translate.“

Monika bendir líka á að þýðingar þjóna margvíslegum tilgangi. Þær geta verið liður í því að auka á öryggistilfinningu fólks, helgun þess í starfi eða jafnvel hversu stolt það er af vinnustaðnum sínum.

„Það er til dæmis mjög leiðinlegt ef maður er erlendis frá og heyrir það út í bæ að vinnustaðurinn afi verið að fá einhverja Iso-vottun sem verið er að hrósa fyrir. Og átta sig á því að þarna er utanaðkomandi upplýstari en maður sjálfur um einhverja góða hluti sem fyrirtækið er að gera.“

Þá eru ráðningasamningar atriði sem huga þarf að.

„Það er alls ekki nógu gott að fólk sé að skrifa undir ráðningasamninga sem það skilur ekki. Því þar koma fram svo miklar upplýsingar um alls kyns hluti. Ekki bara launakjör og starfslýsingu heldur líka ýmislegt annað.“

Þegar kemur að upplýsingamiðlun segir Monika líka mikilvægt að vinnustaðir átti sig á því að ekki séu allir enskumælandi sem komi erlendis frá. Það sé því ekki nóg að útfæra til dæmis ráðningasamninga á íslensku og ensku og halda þar með að þýðingarverkefninu sé lokið.

„Svo ég nefni dæmi um góðar fyrirmyndir í þessu þá er ég sem dæmi að vinna með fyrirtæki sem þýðir allt efni á þrjú tungumál og miðast þá við þá samsetningu starfsmanna sem starfar hjá þeim.“

Ef gögn eru ekki þýdd bendir Monika líka á þann valmöguleika að fá túlk á staðinn, þegar verið er að fara yfir samninga eða miðla mikilvægum upplýsingum.

Ekki lengur útlendingar að stela störfunum „okkar“

Þegar Monika er beðin um fleiri góð ráð fyrir vinnuveitendur nefnir hún sérstaklega nýliðakynningu.

„Það getur verið rosalega gott að vera með mentor fyrir þann sem verið er að ráða. Til dæmis starfsmann sem talar sama tungumál en hefur starfað lengur hjá fyrirtækinu,“ segir Monika en bætir við: „Þegar þetta er gert, þarf þó að passa vel að viðkomandi mentor verði ekki eins og skugga-stjórnandi fyrir erlenda starfsmanninn. Það er alltaf yfirmaður eða einhver stjórnandi sem á að vera leiðtoginn en mentor hlutverkið getur samt gagnast rosalega vel fyrir alla.“

Monika segir það oftast erfitt fyrir flesta að byrja í nýrri vinnu. Við þurfum að kynnast starfinu okkar, samstarfsfólkinu okkar og vinnustaðnum.

,,Það er síðan enn verra ef maður er útlendingur sem enginn talar við og maður þorir kannski ekki að spyrja hvernig hlutirnir ganga fyrir sig í mötuneytinu og svo framvegis. Með markvissri nýliðakynningu eða með mentor, er hægt að fá aðila til að sjá um öll þessi praktísku mál, sem síðan gera allt annað flæði í framhaldinu auðveldari fyrir alla.“

Að sögn Moniku er líka gott að horfa svolítið til bakgrunns viðkomandi. Ekki aðeins þjóðernis.

„Ég til dæmis ólst upp í Póllandi á tímum kalda stríðsins. Sem auðvitað hefur að einhverju leyti mótað mig og getur þar af leiðandi haft einhver áhrif á það hvernig ég vinn eða stend mig sem starfsmaður í dag. Með því að horfa á bakgrunn fólks, skiljum við oft betur hvers vegna það hegðar sér á ákveðinn hátt og svo framvegis.“

Auðvelt dæmi segir Monika til dæmis vera stéttaskipting, sem er algengari víða erlendis miðað við hér.

„Fólk sem kemur erlendis frá er kannski að koma frá samfélögum þar sem almennur starfsmaður hefur hreinlega ekki leyfi til að tala beint við yfirmanninn. Því goggunarröðin sé bara þannig í því samfélagi sem viðkomandi kemur frá.“

En eru fordómar víðar en við gerum okkur grein fyrir?

„Já fordómar eru alls staðar því ekkert okkar getur í raun sagt að við séum 100% fordómalaus, þótt við viljum gjarnan trúa því. En fordómar þurfa ekkert endilega að vera bara gagnvart útlendingum, heldur mörgu öðru líka. Á vinnustöðum þar sem margir eru af erlendum uppruna er líka ágætt að hafa í huga að það geta verið fordómar á milli þjóðerna. Þannig geta útlendingar líka verið með fordóma innbyrðis á milli sinna hópa,“ skýrir Monika út.

Að sögn Moniku segir hún margt vera að breytast til batnaðar hjá íslenskum vinnuveitendum, sem smátt og smátt eru að gera sér betur grein fyrir því hversu háð atvinnulífið er því að erlent fólk vilji koma hingað til að starfa og búa.

Þróunin er hæg og sígandi en við erum sem betur fer komin aðeins frá þeirri hugsun sem var ríkjandi lengi um að útlendingarnir væru bara að koma til Íslands og stela störfunum okkar. 

Vinnumarkaðurinn er að átta sig á því að við þurfum enn fleira fólk til landsins. Í sumum starfsgreinum erum við ekki einu sinni að ná að útskrifa nógu marga á ári til að sinna ákveðnum störfum. 

Vöntunin blasir því við.“

Loks mælir Monika með því að stjórnendur vandi sig í virkri hlustun.

„Að hlusta og gefa sér tíma í að hlusta á starfsmanninn er ótrúlega dýrmætt. En það á svo sem við um alla virka hlustun stjórnenda, óháð því hvort starfsmaðurinn er íslenskur eða útlendingur.“